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Mesmo diante das atuais consequências nefastas da pandemia do novo coronavírus COVID-19, ainda repercutindo não só nas vidas de dezenas de milhares de brasileiros, mas também nas próprias formatações de modelos trabalhistas e sociais, o empresariado brasileiro já ensaia projetos para o futuro pós pandemia.

Naturalmente, quando se imagina o “novo normal” no cenário trabalhista é inevitável não considerar as recentes experiências trabalhistas apresentadas originalmente pelas Medidas Provisórias 927 e 936, pois elas trouxeram à tona uma flexibilização e uma redução de burocracias a muito tempo desejada pelo setor produtivo.

Apesar dos institutos do home office e do teletrabalho já existirem no contexto nacional antes mesmo da pandemia e das apontadas Medidas Provisórias, é no atual cenário de distanciamento social como política primordial de combate à disseminação do coronavírus que os institutos ganham protagonismo, mesmo quando se fala das empresas assim compreendidas como conservadoras.

Mas afinal, é possível utilizar o home office ou o teletrabalho mesmo sem as Medidas Provisórias editadas para o período de pandemia? Como implemento essas modalidades na minha empresa? E, finalmente, home office e teletrabalho são a mesma coisa?

Home office: é a modalidade de trabalho mais próxima ao conceito de FLEXIBILIDADE E EVENTUALIDADE, pois ao contrário do teletrabalho formal, a prestação de serviços não precisa se dar preponderantemente fora das dependências da empresa, isto é, geralmente esta modalidade se aplica a dias de semana flexíveis ou são vinculados a alguma ordem de tarefas que podem ser desempenhadas fora da sede do trabalho, ou até mesmo em casos de medida emergencial, como no caso de enchentes, greve no transporte público ou, como atualmente se dá, como prevenção contra o novo coronavírus.

O home office, como a própria tradução indica, é realizado na própria casa ou domicílio do funcionário, desde que seja um local adequado, com a privacidade e a segurança exigidas pelo serviço, mediante a utilização de tecnologias de informação e de comunicação.

O objetivo dessa modalidade de trabalho é melhorar a qualidade de vida do funcionário, em razão da sua autonomia para gerenciar seu tempo para a execução das atividades laborativas em domicílio, com reflexo positivo na produtividade.

Para a sua implantação, não se faz necessário acordo individual formal, todavia, contudo, indica-se que a empresa monte um relatório/política de medidas e pautas a serem seguidas pelo funcionário, requisitando do mesmo que siga o regulamento próprio.

Teletrabalho: é um mecanismo formal e típico, introduzido pela Reforma Trabalhista (Lei 13.467/17) que, por sua vez, regulamentou o trabalho exercido fora das dependências da empresa, inserindo uma série de regras que devem ser observadas pela empresa e pelo empregado.

Letra da lei (CLT Art. 75-B): “(…) prestação de serviços preponderantemente fora das dependências do empregador, com utilização de tecnologias de informação e comunicação que, por sua natureza, não se constituam como trabalho externo. (Incluído pela Lei nº 13.467, de 2017)”
Para a implantação do teletrabalho, são exigidos uma série de requisitos devidamente elencados nos artigos 75-A a 75-E da CLT, tais como:

a) a necessidade de anuência do trabalhador por meio de acordo individual escrito (ou de aditivo contratual);
b) para a conversão de teletrabalho para trabalho tradicionalmente presencial, não é necessário a mesma anuência do trabalhador. Lembrando que o art. 75-C § 2º da CLT garante que o prazo de transição mínimo do regime de teletrabalho para o presencial se dê em 15 (quinze) dias, com correspondente registro em aditivo contratual.
c) que o acordo individual contenha disposições relativas à aquisição, manutenção ou fornecimento dos equipamentos tecnológicos e da infraestrutura necessária para a prestação do trabalho (art. 75-D da CLT);
d) que seja expressamente acordado a existência ou não de reembolso de despesas incorridas para a prestação dos serviços em tal modalidade, tais como um auxílio próprio que vise custear parte de energia elétrica, internet de qualidade, fundo para manutenção dos aparelhos tecnológicos, etc;
e) As regras de saúde e segurança do trabalho serão mantidas entre empregado e funcionário, ou seja, tanto o empregado se responsabiliza pelo atendimento às regras de saúde e segurança do trabalho, sobretudo a de ergonomia e os de intervalos periódicos (os intervalos só serão controláveis caso a empresa instale mecanismo de controle de jornada), como a empregadora compromete-se em fiscalizar a boa prática dessas medidas pelos teletrabalhadores;

Como regra geral, o teletrabalho dispensa controle formal de jornada do empregado, ou seja, não é possível nesta modalidade de trabalho o direito ao adicional de horas extras, intervalo intrajornada, interjornada, dentre outros, já que o empregado, em regra, controla sua jornada. Existe a exceção, caso fique caracterizado o efetivo controle de jornada por parte da empresa.

Alguns dos benefícios às empresas que pretendem implantar o teletrabalho:
I – Redução de Custos: sobretudo o de deslocamento, incluindo a exclusão do risco de um acidente de trabalho pelo famigerado conceito de acidente de trajeto.
II – Aumento da produtividade e exclusão de horas extras;
III – Flexibilidade de prever o contrato com ou sem controle de jornada;
IV – Possibilidade de negociar um auxílio alimentação reduzido com o Sindicato da Categoria em virtude da nova modalidade de trabalho;
V – Diferentes modalidades possíveis de teletrabalho: teletrabalho desenvolvido na casa do teletrabalhador; teletrabalho no centro-satélite de teleserviços, localizados em um edifício ou parte deste, onde o teletrabalhador irá desenvolver suas atividades laborativas, sendo este local de fácil acesso, pois será mais próximo de sua residência; teletrabalho internacional, desenvolvido fora do país de origem da empresa, geralmente, na casa do teletrabalhador, onde possui flexibilização de horário neste ambiente; teletrabalho para central de atendimento de serviço “Call Center”, desenvolvido para centralizar o recebimento de solicitações para soluções de problemas.

Dr. Guilherme de Castro
OAB/RJ – n° 208.219