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No dia 1º de Abril de 2020, o Governo Federal publicou a Medida Provisória 936/2020, na tentativa de amenizar os efeitos econômicos nas relações de trabalho, permitindo assim, que por acordo individual a empresa (considerar as diferentes regras para empresas que obtiveram receita bruta superior a 4,8 milhões em 2019) e empregado poderiam acordar a diminuição da jornada de trabalho e salário, bem como a suspensão do contrato de trabalho, devendo, entretanto, realizar a comunicação ao Ministério da Economia e aos Sindicatos o acordo celebrado dentro do prazo de 10 dias.

Ocorre que em 02 de Abril foi ajuizada uma ADI questionando a constitucionalidade dos artigos 11, §4º e 12 da referida Medida Provisória por, supostamente, violar dispositivos constitucionais (artigo 7º, VI, XIII e XXVI, e 8º, III e VI), bem como normas da OIT (Organização Internacional do Trabalho).

A ADI recebeu o nº 6.363 e a relatoria do Ministro Ricardo Lewandovisk que, por sua vez, numa decisão fixou “interpretação” aos citados dispositivos da Medida Provisória 936/2020, adicionando condicionantes à validade plena do acordo individual.

De acordo com a decisão, para que os acordos individuais tenham efeitos jurídicos plenos, necessitam, antes, serem validados pelo Sindicato, seja de forma expressa seja pela forma tácita. Será expressa quando o Sindicato validar formalmente o acordo individual celebrado entre as partes e tácita quando o próprio Sindicato se mantiver inerte à comunicação. Mas qual o prazo para o Sindicato se manifestar?

Na própria decisão o Ministro Relator faz menção ao dispositivo 617 da CLT, portanto, em uma interpretação literal do dispositivo, o Sindicato neste caso, terá o prazo de 8 (oito) dias para se manifestar sobre a comunicação referente à suspensão ou redução de jornada de trabalho celebrado por acordo individual. Caso não se manifeste será considerado validado tacitamente, ou seja, CONVALIDADO.

Importante notar que o parágrafo primeiro do dispositivo ordinário, prevê uma renovação de prazo. No entanto, entendimento é que não se aplica esta renovação de prazo aos casos previstos na Medida Provisória. Ocorre que, caso no município não tenha a presença dos Sindicatos, os prazos estabelecidos nos parágrafos subsequentes, destinados à comunicação à Federação ou à Confederação passam a valer.

Não obstante, cumpre salientar que ao receber a comunicação do acordo individual celebrado entre empregado e empregador, o Sindicato terá uma terceira opção de atuação, qual seja, deflagrar uma negociação coletiva para que sejam estabelecidos parâmetros da redução, podendo este ruma descambar numa espécie de Dissídio Coletivo.

Portanto, diante o exposto acima, fica a partir deste momento, os acordos individuais para redução de jornada e salário e suspensão do contrato de trabalho, pendente de manifestação dos Sindicatos.

Por fim, que a decisão monocrática proferida será levada ao Plenário do STF em 16 de abril de 2020 para sessão virtual, de modo que iremos ficar atentos ao desenrolar destas medidas, para que possamos ter uma segurança jurídica quanto aos acordos individuais.

Dr. Henrique Peixoto
OAB/MG – n° 175.852

Nas últimas semanas, ante o veloz espraiamento do coronavírus, declarado pandemia pela OMS no dia 11 de março de 2020, foram determinadas ao redor do mundo medidas que buscam dificultar um alastramento ainda maior dos agentes infecciosos, como determinações de restrições de viagem, suspensão de aulas presenciais e proibição de
eventos públicos.

Além de medidas destinadas a prevenir o contágio, os governos de diversos países têm procurado igualmente adotar medidas com o intuito de mitigar os impactos econômicos que a disseminação do vírus tem
provocado.

O governo do Brasil instituiu um grupo de monitoramento dos impactos econômicos da pandemia e passou a arrolar as providências tomadas diariamente em página própria (disponível em ).

Embora, segundo notícia do jornal O Estado de S. Paulo (disponível em: ), o secretário do Tesouro Nacional Mansueto Almeida tenha declarado que a redução geral da carga tributária das empresas não vá integrar tais medidas em razão da falta de “espaço fiscal”, algumas
providências com impacto sobre as obrigações tributárias podem ser destacadas.

Uma delas foi o diferimento no prazo para pagamento de tributos no âmbito do Simples Nacional, instituído pela Resolução nº 152, de 18 de março de 2020, do Comitê Gestor do Simples Nacional, que estabeleceu prorrogação nos seguintes termos:

“I – o Período de Apuração Março de 2020, com vencimento original em 20 de abril de 2020, fica com vencimento para 20 de outubro de 2020; II – o Período de Apuração Abril de 2020, com vencimento original em 20 de maio de 2020, fica com vencimento para 20 de novembro de 2020; e III- o Período de Apuração Maio de 2020, com vencimento original em 22 de junho de 2020, fica com vencimento para 21 de dezembro de 2020.”

Outra foi a redução da alíquota do Imposto de Importação a zero em relação a produtos como luvas, importação para álcool em gel, máscaras, termômetros clínicos, roupas de proteção contra agentes infectantes, óculos de segurança e equipamentos respiradores, instituído pela Resolução nº 17, de 17 de março de 2020, da Câmara de Comércio Exterior e vigente até o dia 30 de setembro de 2020.

Outra foi o diferimento no prazo para pagamento do FGTS por 90 dias, instituído pela Medida Provisória nº 927, de 22 de março de 2020, que, além de suspender a exigibilidade do recolhimento pelos empregadores
das prestações com vencimento em abril, maio e junho de 2020, permitiu o pagamento das importâncias em até seis parcelas, sem a incidência de atualização, multa e encargos.

Outra foi a suspensão até 29 de maio de 2020, instituída pela Portaria RFB nº 543, de 20 de março de 2020, dos procedimentos administrativos de:

“I – emissão eletrônica automatizada de aviso de cobrança e intimação para pagamento de tributos;
II – notificação de lançamento da malha fiscal da pessoa física;
III – procedimento de exclusão de contribuinte de parcelamento por inadimplência de parcelas;
IV – registro de pendência de regularização no Cadastro de Pessoas Físicas (CPF) motivado por ausência de declaração;
V – registro de inaptidão no Cadastro Nacional da Pessoa Jurídica (CNPJ) motivado por ausência de declaração; e
VI – emissão eletrônica de despachos decisórios com análise de mérito em Pedidos de Restituição, Ressarcimento e Reembolso, e Declarações de Compensação.”

Ainda outra foi o diferimento no prazo para recolhimento da contribuição para o PIS, da COFINS e da contribuição previdenciária por empresas, instituído pela Portaria nº 139 do Ministério da Economia, de 3 de abril de 2020, que estabeleceu que as competências março e abril de 2020 deverão ser pagas “no prazo de vencimento das contribuições devidas nas competências julho e setembro de 2020, respectivamente”. O texto integral da Resolução nº 152/2020 do Comitê Gestor do Simples Nacional pode ser acessado em: http://www.normaslegais.com.br/legislacao/resolucao-cgsn-152-2020.htm

O texto integral da Resolução nº 17/2020 da Câmara de Comércio Exterior pode ser acessado em: http://www.camex.gov.br/resolucoes-camex-e-outros-normativos/58-resolucoes-da-camex/2670-resolucao-n-17-de-17-de-marco-de-2020

O texto integral da Medida Provisória nº 927/2020 pode ser acessado em: http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/_ato2019-2022/2020/Mpv/mpv927.htm

O texto integral da Portaria RFB nº 543/2020 pode ser acessado em:
http://normas.receita.fazenda.gov.br/sijut2consulta/link.action?visao=anotado&idAto=107927

O texto integral da Portaria nº 139/2020 do Ministério da Economia pode
ser acessado em: http://www.in.gov.br/en/web/dou/-/portaria-n-139-de-3-de-abril-de-2020-251138204

Dr. Diogo Ladeira Sales
OAB/MG – n° 145.732

Com o notório avanço do Coronavírus (COVID-19), naturalmente surgem questionamentos acerca de seu impacto nas relações de trabalho, principalmente pelo fato de figurar o empregador como responsável constitucional ante a observância das normas de medicina e segurança do trabalho, áreas que protagonizam o delicado momento atual de pandemia declarada pelo Governo Federal.

No exercício desse dever, incumbe à empresa empregadora a adoção de algumas medidas fundamentais, tais como: disponibilizar máscaras e luvas, caso necessário; orientar empregados a lavarem as mãos constantemente; oferecer e orientar o uso de álcool em gel; manter o ambiente de trabalho sempre higienizado; evitar enviar o trabalhador para locais que haja suspeita de infectados pelo vírus; afastar (isolamento domiciliar) imediatamente o trabalhador que apresente os sintomas de tosse seca, dor de garganta ou dificuldade respiratória, acompanhada ou não de febre, desde que seja confirmado por atestado médico (a obrigatoriedade também se estende aos familiares, portanto, pode um funcionário não ter diretamente os sintomas, porém, pode coabitar com alguém que apresente).

Importante ainda mencionar, que há em trâmite no Congresso Nacional, pendente de aprovação pelo Senado do Projeto de Lei nº 702/2020, dispensando o empregado que contém sintomas leves da doença a apresentar o atestado ao empregador, desde que comunicado imediatamente ao empregado. Neste panorama, o trabalhador poderá apresentar, a partir do oitavo dia, justificativa válida, atestado médico, documento de unidade de saúde do Sistema Único de Saúde (SUS) ou documento eletrônico regulamentado pelo Ministério da Saúde.

De toda forma, mesmo que não exista qualquer suspeita de contágio de empregados pelo COVID-19, é recomendável que as empresas adotem todas as medidas de prevenção que forem possíveis a depender de cada atividade.
A principal medida que se recomenda é a utilização do teletrabalho ou home office, esta última, introduzia pela conhecida Reforma Trabalhista, prevista nos artigos 75-A e seguintes da CLT, mantendo-se a obrigatoriedade do controle de jornada, bem como a anuência do empregado, diferente do teletrabalho previsto também na MP 927/2020.
No entanto, ainda sobre as possíveis medidas a serem tomadas pelo empregador em prol dos empregados, além das previstas em CLT, o Governo Federal editou uma Medida Provisória trazendo alternativas aos empregadores, numa tentativa de minimizar a possibilidade de contágio entre os empregados que, inclusive, flexibiliza as regras e burocracias normais do home office.

Logo, sempre pautado no bom senso e na razoabilidade, a MP 927/2020 traz institutos importantes como a antecipação de feriados; antecipação de férias individuais e coletivas dispensando a homologação do Sindicato, bem como o aproveitamento do banco de horas, devendo ser observado suas características e requisitos.
Frisa-se que todas as medidas previstas na mencionada MP poderão ser tratadas por meio de acordo individual com o empregado, de modo que este irá se sobrepor sobre as demais normas e acordos infraconstitucionais.

Não obstante, diante das possibilidades de medidas a serem adotadas pelas empresas, também há atitudes que o empregador não está autorizado a adotar, dentre elas não poderá o empregador proibir que seus empregados frequentem locais com maior probabilidade de contágio; de igual forma não poderá a empresa empregadora exigir teste de contágio pela COVID-19 de seus empregados; como também com relação aos cuidados com os filhos do empregado, a única hipótese legal é a prevista no artigo 473, XI da CLT, situação em que é permitido o trabalhador faltar um dia de trabalho para acompanhamento do filho de até seis anos em consulta médica.

Além disso, com a promulgação da lei 13.979/20, assegura-se que será considerado falta justificada ao serviço público ou atividade laboral privada o período de ausência decorrente da contaminação pelo Coronavirús – artigo 3º, §3º.

Ademais, em que pese a promulgação da lei 13.979/20, as medidas nela previstas só serão tomadas em situações emergenciais, como isolamento e quarentena, dependendo de atos editados pelo Ministério da Saúde, de acordo com o artigo 7º.

Assim, é de suma importância que além de todos os cuidados que o empregador deve tomar com seu corpo de funcionários, também é de suma importância a colaboração dos próprios empregados, evitando a propagação em ambiente de trabalho, valendo aquela boa e conhecida premissa de bom senso e respaldado por apoio jurídico, até mesmo para que não se alegue no futuro que o empregador tenha agido de forma negligente diante de suas responsabilidades.

Dr. Henrique Peixoto
OAB/MG – n° 175.852

Muito embora o texto da MP 927/2020 (Medida Provisória que prevê alternativas à rescisão contratual durante o estado de calamidade) possa aparentar ser um cheque em branco, dada a previsão de preponderância excepcional dos acordos individuais escritos sobre os demais instrumentos normativos, legais e negociais, sabe-se que, como diria Shakespeare em “O Mercador de Veneza”, nem tudo que reluz é ouro.

É certo que o momento atual desafia as condições normais de temperatura e pressão (CNTP), isto é, convida o empregador e o próprio empregado a dar um passo que vise a autopreservação, sendo que instrumentos normativos como a MP 927/2020 seguramente acentuam esse acirramento.

Ainda que aparente ser incongruente, o advogado precisa atuar nesses momentos como uma espécie de “agente da previdência”, ou seja, deve evitar que medidas emergenciais tomadas pelos seus clientes não se tornem passivos trabalhistas que, cedo ou tarde, podem sentenciar uma empresa à falência certa, além de causar repercussões sociais desastrosas. Certamente, essa atuação do advogado representa grande parte de sua função social constitucionalmente consagrada.

Pensando nisso, falamos especificamente dos cuidados inerentes ao §3º do artigo 6º da MP 927/2020, que diz: “Os trabalhadores que pertençam ao grupo de risco do coronavírus (covid-19) serão priorizados para o gozo de férias, individuais ou coletivas, nos termos do disposto neste Capítulo e no Capítulo IV.”.

Note-se que, se em primeiro momento a MP dá com uma mão uma medida de exceção ao empregador, ao permitir antecipação de férias individuais e decretação de férias coletivas sem as formalidades exigidas comumente, de certa forma, com a outra mão, exige do mesmo empregador uma responsabilidade extraordinária, que é a de dar prioridade ao grupo de risco do coronavírus (COVID-19). Afinal, se a MP não explica como fazer isso, como equacionar esse direito com esse dever ?

Em resposta simplória, pode-se até pensar que bastaria exigir do funcionário a entrega de exames, a confissão de doenças, ou que se submetesse a exames fornecidos pela empresa. Contudo, esta prática é terminantemente contraindicada por nós, pois vai de encontro com jurisprudência prevalecente no TST que, por sua vez, condena severamente empresas que expõe seus funcionários a confissão de doenças ou condições que causem estigma ou preconceito, ou que obriga os funcionários a submeterem-se a exames toxicológicos ou revistas vexatórias.

Sendo assim, qual seria a solução ?

Adotamos um procedimento objetivo de autodeclaração através do preenchimento de um formulário (físico ou online), no qual o funcionário pode escolher não ser identificado, não precisa revelar ou comprovar a doença ou a condição que o torna pertencente ao grupo de risco. E, como se trata de acesso a dados pessoais do funcionário, deve-se tomar o cuidado de incluir cláusulas condizentes à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais.

Dr. Guilherme de Castro
OAB/RJ – n° 208.219

Qualquer análise que se faça do cenário econômico atual deixa lacunas sobre os verdadeiros impactos do coronavirus (COVID-19) nos mercados ao redor do mundo e gera incertezas sobre suas repercussões numa economia globalizada, já combalida pelos efeitos conjunturais de políticas macroeconômicas recentes, produzidas por disputas geopolíticas.

Infelizmente a turbulência nos atinge em um momento em que as teses de investimento festejavam um possível crescimento advindo da combinação de fatores como juros baixos, reformas estruturais em curso, capacidade ociosa da indústria e desvalorização cambial.

Fatalmente, choques decorrentes de situações econômicas extremas como essas produzem efeitos que se arrastam por longos períodos, além de comprometerem o investimento dos empresários e a renda dos trabalhadores, atingindo tanto o lado da oferta, quanto o lado da demanda.

Num primeiro momento, os sinais econômicos que advêm de fatos com rápida absorção do mercado já repercutiram nas bolsas de valores ao redor do globo, mas fatalmente também assombrarão por longos períodos alguns outros mercados relevantes, como dos detentores de títulos de dívidas, que têm os impactos retardados pela demora na produção de indicadores seguros.

Apesar do anúncio de que tempos difíceis estão por vir, a prudência na adoção de boas estratégias permite que muitos contornem todos esses obstáculos. Para isso, é comum ao empresário habilidoso e experiente dispor de instrumentos jurídicos para minorar os efeitos deletérios de uma eventual crise duradoura.

Dentro do campo específico do Direito Recuperacional, a Lei 11.101/2005 trouxe ao país o instituto da Recuperação Judicial e Extrajudicial de empresários e sociedades empresárias, concedendo meios de reestruturação àqueles que eventualmente forem atingidos por crises econômico-financeiras.

Dotada de inúmeros mecanismos de proteção dos credores, assim como de resguardo do devedor, a Lei Recuperacional baseia-se em princípios de preservação da empresa, tratamento isonômico dos credores, manutenção da fonte produtiva e dos empregos dos trabalhadores, tendo como mote a superação da crise econômico financeira do empresário.

Aqui em breve resumo meramente didático, tem-se que, a partir de um pedido justificado e da concessão do direito à Recuperação Judicial, o empresário submete-se a um regime concursal que visa a organização das regras para o pagamento dos débitos devidos aos credores, admitindo-se nesse caso condições excepcionais e prazos diferidos.

Sem se afastar de suas atividades regulares e com as dívidas suspensas pelo prazo de 180 dias (stay period), o empresário em Recuperação Judicial deverá organizar-se de forma a demonstrar aos credores a viabilidade de seu Plano de Recuperação, o qual, se aprovado, deverá ser rigorosamente seguido e acompanhado pelo Administrador Judicial e Comitê de Credores.

Há de se destacar que, apesar de servir ao propósito de controle dos atos praticados pelo empresário submetido ao regime recuperacional, o Administrador Judicial em momento algum assume o controle da empresa, resumindo-se a sua atividade fiscalizadora dentro daquilo que expressamente está previsto na Lei 11.101/2005.

Dessa forma, após superada a fase inicial desse procedimento que contempla a verificação, impugnação e confirmação do exato montante do débito – compreendido por todos os débitos, ainda que não vencidos ao tempo do pedido- e uma vez consolidado o quadro geral de credores homologado pelo juízo universal, terá o empresário, segundo a LFRE, o prazo de 60 dias para apresentar seu Plano de Recuperação, em Assembleia marcada para tal fim.

Dentre as inúmeras hipóteses de modelos estruturais de recuperação, a própria LFRE, em seu art. 50, previu alguns meios para viabilizar o soerguimento do empresário. Nada obstante essas modalidades expressas, porém, consideradas as variegadas formas jurídicas e estratégias financeiras existentes, mostra-se conveniente avaliar caso a caso qual planejamento que melhor se adequa à situação, ao mercado e à estrutura corporativa do empresário em recuperação, visto ser possível criar estratégias na contempladas na Lei.

Enfim, apesar das crises permitirem respostas como as que são oferecidas pela Legislação, a experiência mostra que em muitos casos o atraso do empresário na procura por uma saída efetiva baseada na legalidade impede que sejam alcançados resultados satisfatórios, sendo certo que uma assessoria jurídica e econômico-financeira são fundamentais para saber o momento ideal para tomada dessa decisão em tempo de salvar o negócio.

Homero Gonçalves
OAB/MG – n° 99.915

Todos nós estamos cientes dos riscos e dos cuidados relacionados à COVID-19. Isso só é possível pelo imenso acesso à informação que temos hoje, especialmente pela ampliação do acesso à internet e a profícua atuação dos meios de comunicação. Contudo é importante destacar que este amplo acesso à informação possui alguns limites.
Estes dias recebi um relato em que a pessoa contaminada pelo vírus recebeu a notícia por amigos que viram seu nome estampado em um site de notícias local. Ao ler este relato dois questionamentos me vieram à mente: quais os limites da liberdade de imprensa; e como o site de notícias teve acesso à esta informação. Neste breve artigo fico apenas no segundo questionamento.

Para avaliar a situação trago à luz uma lei de 1975 que trata, dentre outros assuntos, da notificação compulsória de doenças. É a Lei n. 6.259 de 30 de outubro daquele ano. No art. 10 da referida lei há orientação clara quanto ao sigilo da notificação: “A notificação compulsória de casos de doenças tem CARÁTER SIGILOSO, obrigando nesse sentido as autoridades sanitárias que a tenham recebido”. A mesma determinação se encontra no art. 23 do decreto regulamentador da lei.

Há uma única hipótese de identificação do paciente fora do âmbito médico-sanitário: haver grave risco a comunidade, que será avaliado pela autoridade sanitária E com conhecimento PRÉVIO do paciente ou de seu responsável. No relato que trouxe a pessoa prejudicada pela revelação da informação ficou horas ao telefone para descobrir se o que havia sido noticiado a seu respeito era verdade.

Mais recentemente temos a Lei 13.979, de fevereiro deste ano, e que trata especificamente das medidas de enfrentamento da emergência em saúde pública envolvendo a COVID-19. Contudo a nova lei não inova no aspecto de proteção dos dados dos pacientes, seguindo orientação já estabelecida pela lei de 1975. No parágrafo 2º, do art. 6º, da Lei 13.979, é dito que fica resguardado “o direito ao sigilo das informações pessoais”.

Ainda que não tenha havido falha no sistema de notificação compulsória, é necessário repensar nossos processos de comunicação de dados pessoais sensíveis, realizar treinamento de pessoal e investir em sistemas de segurança da informação. Estamos falando de investimentos, e não simplesmente custos.

E notem que nem citei a Lei Geral de Proteção de Dados, pois ainda não está em vigor, mas isso reforça o que tenho dito a tempos, de que já temos um número razoável de normas jurídicas que tratam da proteção de dados pessoais, como por exemplo algumas resoluções do Conselho Federal de Medicina.

Repito, proteger dados pessoais é proteger o paciente e prestar bom serviço de assistência médica.

Dr. Cláudio Roberto Santos
OAB/MG – n° 93.772

A medida que o tempo passa, a empresa familiar atinge maturidade e consolida uma estrutura de gestão organizada e eficiente, naturalmente o funcionamento do negócio prescinde cada vez mais da presença constante da figura do fundador ou do sócio que está à frente de todas as atividades desenvolvidas pela empresa.

Nesse momento, surgem à vista desse empreendedor novos desafios, os quais envolvem tanto o esforço para garantir a perenidade do modelo de negócio, quanto a preocupação com uma sucessão hereditária dentro do seio familiar.
Mesmo que o sócio ou fundador disponha de saúde suficiente para prosseguir empreendendo por muitos anos, há um relativo consenso sobre o momento ideal para planejar a sucessão da gestão, o qual exige a preparação de uma estrutura societária com regras de funcionamento bem definidas, a fim de garantir a perenidade da empresa.

Conquanto muitos herdeiros tendam a seguir os passos dos pais, existem situações em que a continuidade do empreendimento não se revela, a princípio, como principal interesse dos sucessores, o que traz ainda mais dúvidas sobre o destino dos negócios nas mãos dos menos interessados.

Seja em qualquer dos casos, a preparação da estrutura societária serve para prevenir percalços que fatalmente comprometem o seguimento do negócio, o que em muitos casos ocorre pela insuficiente preparação e transferência das experiências, ensinamentos e responsabilidades necessárias, antes que se fizesse a definitiva transmissão patrimonial.

Assente ao propósito de determinar o futuro dos negócios, as empresas familiares engajadas em perpetuar sua existência reconhecem nos instrumentos de Governança Corporativa a estratégia para estabelecer uma arquitetura societária e um arcabouço de regras que promovam as melhores práticas de gestão e fiscalização das condutas.

Segundo dados publicados pelo Instituto Brasileiro de Governança Corporativa – IBGC em pesquisa recente realizada em parceria com a PwC Brasil , 93,3% das empresas familiares pesquisadas possuíam alguma estrutura de fiscalização e controle, sendo que 59,5% delas contaram/contam com assessoria profissional para gestão e planejamento patrimonial.

Por outro lado, já em outra pesquisa comparativa feita exclusivamente pela PwC, mostrou-se que apesar de ser um tema importantíssimo para o futuro da empresa e que preocupa 50% dos empresários entrevistados, apenas 11% desses empreendimentos contavam com um processo robusto de sucessão.

Assim, diante de um cenário de constante profissionalização, inovação tecnológica e acirramento da competição presentes no mercado globalizado, qualquer desequilíbrio ou conflito interno fruto de disputas indesejadas pode resultar em uma frustração na sucessão pretendida e fenecimento de um negócio gestado por longos anos de dedicação.

Diante disso, a implementação de regras para transferência da propriedade acionária, a instituição de órgãos de administração e controle interno e a previsão de regras societárias postas para dirimir conflitos mostram-se como estratégias eficazes na mitigação dos riscos societários, presentes em qualquer sucessão empresarial familiar.

Para evitar isso, uma estruturação bem planejada que preserve o núcleo empresarial em torno do qual concentra-se o Poder Diretivo, cercada de mecanismos de controle e uma aprimorada estrutura societária revela-se uma forma de garantir a perenidade das empresas.

Nesse sentido, o conhecimento jurídico para a implementação de uma estrutura empresarial forjada por um bom estatuto, a formação de acordos e políticas que viabilizem as melhores condutas, promovam a coesão social e tragam ao núcleo da empresa a possibilidade de preservação dos valores familiares são parte da formação da área do direito societário, profissional esse habilitado e conhecedor dos instrumentos legais relacionados ao Direito Societário e Empresarial.

Atento a isso, o escritório HG Advocacia conta com equipe multidisciplinar especializada em assuntos societários e financeiros, aptos a orientar os clientes, sócios e fundadores de empresas a construírem estruturas empresariais sólidas, sustentadas por instrumentos jurídicos corretos e aptos a oferecer segurança para a continuidade dos negócios familiares.

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Estudo acadêmico recente que cita pesquisa da consultoria Ernst Young (2012), informa que 22,7% dos filhos de empresários não desejam prosseguir nos negócios da família, induzindo a crer que a probabilidade de insucesso em eventual sucessão não planejada é elevada. RODRIGUES, Suellen dos Santos. “O impacto da governança corporativa na empresa familiar”. 2015, Universidade Federal do Mato Grosso, Faculdade de Administração e Ciências Contábeis, Cuiabá, 2015, disponível em:
http://bdm.ufmt.br/handle/1/491
Pesquisa”Governança em empresas familiares: Evidências brasileiras”. Disponível em: https://www.pwc.com.br/pt/estudos/setores-atividades/pcs/2019/pesquisa-gov-emp-fam-19.pdf
Pesquisa “Empresa familiar: O desafio da governança”, disponível em: https://www.pwc.com.br/pt/publicacoes/setores-atividade/assets/pcs/pesq-emp-fam-14.pdf

Homero Gonçalves
OAB/MG – n° 99.915

O HG Advocacia inicia com este uma sequência de textos que, em ordem cronológica, abordarão as Constituições promulgadas e outorgadas ao longo da história do Brasil.

Trazemos neste primeiro texto o sistema jurídico vigente durante o Brasil-colônia: as Ordenações Reais. Dentre elas, estão as Ordenações Afonsinas (1446), as Ordenações Manuelinas (1521) e as Ordenações Filipinas (1595), que são o foco deste pequeno expositivo-informativo.

As chamadas “Ordenações” nada mais foram que um compilado de leis, costumes e casos concretos reduzidos a escritos, que se mostravam relevantes para regulamentação da vida cotidiana à época.

As Ordenações Filipinas, escritas durante o reinado de Felipe I (1595) e publicadas já no reinado de Felipe II (1603), vigeram em Portugal até mesmo após a Independência do Brasil, que, em sua primeira Constituição (1824) e leis posteriores, adotou diversos conceitos da referida norma.

Seus dispositivos legais atendiam, sempre que possível, às jurisprudências do mais alto tribunal português, a Casa de Suplicação.

Como é sabido, o Brasil foi uma colônia de exploração, de forma que a vida civil de seus habitantes pouco importava para Metrópole Portuguesa, desde que lhe rendesse lucros, daí a escravidão e a cobrança de impostos extremamente vultuosos.

Referente à tributação no período ora exposto, há que se mencionar o “Quinto”, imposto cobrado sobre todo produto da atividade mineradora. Tais produtos, ouro, prata, pedras preciosas, entre outros, eram registrados pelas Casas de Fundição e 20% (vinte por cento) do montante era retido pela Coroa, surgindo daí a expressão “Quinto dos Infernos”.

No âmbito do Direito Penal, as Ordenações Filipinas também privilegiavam os homens nobres, que eram praticamente inimputáveis, e previam penas bastante severas e variadas, como confisco de bens, banimento, açoites, morte atroz (esquartejamento), morte natural (forca) e morte natural para sempre (forca e posterior esquartejamento).
O caso concreto, passado durante o período de vigência das referidas ordenações, que teve maior relevância para história brasileira foi o julgamento de Tiradentes, acusado e condenado por crime de lesa-majestade, tal como seus companheiros inconfidentes, cujo trecho da sentença segue abaixo como forma de ilustração:

“(…) Portanto condenam ao Réu Joaquim José da Silva Xavier, por alcunha o Tiradentes, Alferes que foi da tropa paga da Capitania de Minas, a que com baraço e pregão seja conduzido pelas ruas públicas ao lugar da forca e nela morra morte natural para sempre, e que depois de morto lhe seja cortada a cabeça e levada a Vila Rica, aonde em lugar mais público dela será pregada, em um poste alto até que o tempo a consuma, e o seu corpo será dividido em quatro quartos, e pregado em postes pelo caminho de Minas no sítio da Varginha e das Cebolas, aonde o Réu teve as suas infames práticas, e os mais nos sítios de maiores povoações até que o tempo também os consuma; declaram o Réu infame, e seus filhos e netos tendo-os, e os seus bens aplicam para o Fisco e a Câmara Real, e a casa em que vivia em Vila Rica será arrasada e salgada, para que nunca mais no chão se edifique e não sendo própria será avaliada e paga a seu dono pelos bens confiscados e no mesmo chão se levantará um padrão pelo qual se conserve em memória a infâmia deste abominável Réu (…)”.

Assim, de forma breve e meramente informativa, resumimos a legislação mais expressiva do Brasil-colônia. Seguiremos nossa seção com a primeira Constituição do Brasil Império.

Larissa Oliveira Machado
OAB/MG – n° 157.880

Comemoraremos no próximo dia 24/02/2020 o Dia da Conquista do Voto Feminino no Brasil, instituído no Calendário Oficial do Governo Federal através da Lei nº: 13.086 de 08 de janeiro de 2015.

Tal data foi escolhida uma vez que, neste mesmo dia 24 de fevereiro em 1932, foi sancionado o primeiro Código Eleitoral Brasileiro, Decreto nº: 21.076/32, que trouxe em seu artigo 2º a seguinte disposição: “E’ eleitor o cidadão maior de 21 anos, sem distinção de sexo, alistado na fórma deste Codigo.”.

O voto foi uma grande conquista das mulheres que, desde a Constituinte de 1891, pleiteavam este direito. Assim, influenciadas pela organização dos movimentos sufragistas norte-americanos e europeus, as brasileiras também foram à luta, e às ruas, por direitos políticos.

Assim, o HG Advocacia incentiva que datas como estas sejam cada vez mais comemoradas para construção de uma sociedade pautada pela igualdade, empatia e equidade de direitos para todos os brasileiros.

Larissa Oliveira Machado
OAB/MG – n° 157.880

Recentemente promulgada sob o número 13.966, a nova Lei de Franquias Empresarias promove algumas alterações em relação ao anterior estatuto de regência da matéria, especialmente para propor inovações quanto a transparência das informações contidas na Circular de Oferta de Franquia, a forma de concorrência dos Franqueados entre si ou com os próprios Franqueadores, bem como regras de sublocação específicas.

Uma singela mudança de texto, mas que traz grande inovação, é observada já no início da redação do artigo 1º, que inclui dentre bens sujeitos à franqueamento, “outros objetos de propriedade intelectual”, incluindo assim uma gama de interesses não resumidos apenas na marca, patente e know-how.

Dessa forma, ainda que Lei anterior (8.955/1994) previsse a cessão eventual de tecnologia e de sistemas de gestão detidos ou desenvolvidos pelo Franqueador, reconhecendo-os como associados ao desenvolvimento da atividade ligada ao fornecimento de produtos ou serviços relacionados à marca ou patente, no texto atual outros direitos de propriedade intelectual são destacados como franqueáveis.

Portanto, ao prever “outros objetos de propriedade intelectual” a Lei 13.966 pretende, claramente, incluir dentre as atividades empresariais franqueáveis, aqueles direitos com proteção sui generis, igualmente reconhecidos pelo Sistema de Propriedade Intelectual, como programas de computador, direitos autorais, cultivares, etc.
Ainda que em primeira análise apenas as marcas e patentes sejam mais facilmente reconhecidas como passíveis de franquia, a evolução dos negócios e criatividade do mercado sempre alcança novos usos e institutos, o que deve ter desenvolvimento estimulado e protegido pela Legislação.

Outra mudança significativa veio com a inclusão do expresso caráter empresarial do contrato, excluindo-se da relação qualquer vínculo de natureza consumerista, afastando as inúmeras discussões judiciais que pretendiam reduzir o Franqueado à condição de hipossuficiência.

Nesse ponto, ainda que existam inúmeras discussões nos Tribunais com favorável entendimento ao caráter empresarial do vínculo, tal medida legislativa pacifica a questão e traz segurança jurídica ao mercado, posto que os pretensos Franqueados deverão certificar-se com mais cautelas sobre as informações e dados que lhe são apresentados, sem escusarem-se pelo insucesso sob justificativas de desinformação.

Contudo, para permitir que não haja relação assimétrica que subjugue o Franqueado no momento da contratação, a Lei 13.966, por sua vez, ampliou o rol de informações obrigatórias na Circular de Oferta de Franquia – COF, trazendo, além daquelas que já eram indispensáveis, algumas outras antes não previstas. São elas:

● indicação da existência ou não de regras de transferência ou sucessão e, caso positivo, quais são elas;
● indicação das situações em que são aplicadas penalidades, multas ou indenizações e dos respectivos valores, estabelecidos no contrato de franquia;
● informações sobre a existência de cotas mínimas de compra pelo franqueado junto ao franqueador, ou a terceiros por este designados, e sobre a possibilidade e as condições para a recusa dos produtos ou serviços exigidos pelo franqueador;
● indicação de existência de conselho ou associação de franqueados, com as atribuições, os poderes e os mecanismos de representação perante o franqueador, e detalhamento das competências para gestão e fiscalização da aplicação dos recursos de fundos existentes;
● indicação das regras de limitação à concorrência entre o franqueador e os franqueados, e entre os franqueados, durante a vigência do contrato de franquia, e detalhamento da abrangência territorial, do prazo de vigência da restrição e das penalidades em caso de descumprimento;
● especificação precisa do prazo contratual e das condições de renovação, se houver;
Todas essas cláusulas tendem a melhorar o equilíbrio de informações entre as partes, evitando que a falta de clareza milite em favor de alguns Franqueadores, que modificam a postura no curso do contrato e, com isso, frustram as expectativas do Franqueado.

Também passam a ser obrigatórias informações contratuais que esclareçam ao Franqueado sobre a forma e condições em que ocorrerão incorporação de novas tecnologias, deixando clara a responsabilidade, periodicidade e possíveis exigências que onerarão as partes e poderão representar riscos à perenidade do negócio.

Ainda com objetivo de oferecer ao Franqueado mais informação e, com isso, mas previsibilidade ao negócio, ampliou-se o prazo de declaração sobre desligamentos da rede, que antes era de 12 meses, passando doravante a serem enumerados todos os que se desligaram do sistema nos últimos 24 meses.

Por fim, temos a inclusão de regra extremamente útil e salutar para esse tipo de negócio, cuja previsão vem em boa hora, visto que inúmeros negócios em modelo de franquia têm explorado pontos comerciais em sistema de sublocação, a fim de preservar sua clientela e bem gerir um fundo imobiliário que também se mostra lucrativo.
Em vista disso, a Lei 13.966 incluiu a possibilidade expressa de que o Franqueador subloque imóvel ao Franqueado por valor superior ao da locação, o que cria expressamente uma regra diversa do art. 21, da Lei 8.245/91, bem como, dá tanto ao Franqueado, quanto ao Franqueador, a possibilidade de propor Ação Renovatória de aluguel em face do locador.

Enfim, tais modificações trarão, a partir de agora, regras que deverão ser obrigatoriamente observadas nos novos contratos e, certamente, que passarão a incidir nas contratações anteriores, desde que modificadas para assim regerem-se pela novel legislação.

A partir desse novo modelo, temos já orientado os clientes a informarem-se sobre a correta contratação e, em vista disso, atualizarem-se para uma nova roupagem de negócios que tende a aprimorar a forma como as Franquias irão se consolidar nos termos da Lei 13.966.

Homero Gonçalves
OAB/MG – n° 99.915